每到歲末年初，有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的話題都會登上熱搜。用人單位與員工經(jīng)常因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的發(fā)與不發(fā)、發(fā)多發(fā)少產(chǎn)生爭議。關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的八個(gè)問題一起來了解一下吧！

問題1——

年終獎(jiǎng)發(fā)不發(fā)，由誰說了算？

答：國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第七條規(guī)定：“獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬。”

根據(jù)上述規(guī)定，獎(jiǎng)金發(fā)放與否，既要考慮勞動者的工作業(yè)績，又要結(jié)合單位增收節(jié)支的情況來確定。

年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金的一種，是指每年度末單位給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)，是在綜合公司全年經(jīng)營利潤的前提下，對員工一年來的工作業(yè)績的肯定。從《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規(guī)定》等規(guī)定可以看出，我國現(xiàn)行有效的勞動法律、法規(guī)、部門規(guī)章對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、加班工資等有強(qiáng)制性規(guī)定，而對用人單位是否設(shè)定年終獎(jiǎng)、如何設(shè)定等，并沒有強(qiáng)制性要求。因此，年終獎(jiǎng)發(fā)放與否以及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在法律層面上應(yīng)當(dāng)屬于單位的分配自主權(quán)范疇。

當(dāng)然，這并不等于用人單位可以隨意決定年終獎(jiǎng)的分配對象以及不同對象的分配標(biāo)準(zhǔn)，不能“喜歡誰發(fā)給誰，不喜歡誰不發(fā)誰”。在年終獎(jiǎng)的發(fā)放上，用人單位仍然要遵守公平與按勞分配原則。在同一單位，勞動者在同等條件下享有相同的年終獎(jiǎng)分配權(quán)利。

問題2——

年度期間內(nèi)離職能否享受？

答：年終獎(jiǎng)是用人單位在對一整年的經(jīng)營業(yè)績以及員工全年工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考量的基礎(chǔ)上，確定向職工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性勞動報(bào)酬。因此，年終獎(jiǎng)并不是月獎(jiǎng)金或季度獎(jiǎng)金的簡單相加，也就是說，年終獎(jiǎng)不是將每個(gè)月的獎(jiǎng)金累計(jì)到年底統(tǒng)一發(fā)放的勞動報(bào)酬，而是結(jié)合單位全年效益以及員工工作業(yè)績最終確定的工資待遇。因此，在一個(gè)自然年度內(nèi)，如果員工工作未到12月31日即離職的，用人單位可以不予發(fā)放年終獎(jiǎng)。

當(dāng)然，如果年終獎(jiǎng)的性質(zhì)為年薪中的年終發(fā)放工資部分，即使員工年度期間內(nèi)離職的，單位仍應(yīng)當(dāng)支付已工作期間的相應(yīng)部分。例如，某員工月薪2萬元，70％按月發(fā)放，30％在年終發(fā)放，那么該員工當(dāng)年8月份離職的，單位應(yīng)當(dāng)一次性支付離職前的年終發(fā)放工資部分。

問題3——

年度期滿離職能否享受年終獎(jiǎng)？

答：從實(shí)踐來看，很多單位的年終獎(jiǎng)都會在次年年初，甚至次年2月份之后發(fā)放。那么，如果員工工作至當(dāng)年的12月31日，次年年初即離職，到單位發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，員工還能主張年終獎(jiǎng)嗎？

從司法實(shí)踐來看，主要有三種情況：

01用人單位未對員工次年離職是否享受年終獎(jiǎng)作出相應(yīng)規(guī)定，因此，勞動者離職后單位才發(fā)放年終獎(jiǎng)的，勞動者有權(quán)享受。

02用人單位制度規(guī)定“離職員工不享受年終獎(jiǎng)”。對于此種情況，在司法實(shí)踐中判決結(jié)果不一致，有些裁決、判決結(jié)果會支持勞動者享受年終獎(jiǎng)，有些不支持。筆者認(rèn)為，勞動者在一個(gè)自然年內(nèi)已經(jīng)正常提供勞動義務(wù)的情況下，用人單位僅以發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)勞動者已經(jīng)離職就不予發(fā)放，其合理性與合法性有待商榷。

03年終獎(jiǎng)雖然以勞動者工作一個(gè)自然年為前提，但是在發(fā)放條件上，單位可以增加合理的限制。比如，某公司在制定年終獎(jiǎng)制度時(shí)，明確規(guī)定“為鼓勵(lì)在職職工的工作積極性、提高在職職工的工資收入水平，特制定本獎(jiǎng)金辦法”，那么在這一制度前提下，用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，如勞動者已經(jīng)離職的，用人單位可以不予發(fā)放。

問題4——

員工休假能否扣減年終獎(jiǎng)？

答：就現(xiàn)行法律來看，勞動者的假期包括產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、帶薪假、婚喪假、探親假、病假等，部分省市還推行了育兒假、護(hù)理假等。關(guān)于各類假期期間的待遇標(biāo)準(zhǔn)問題，國家以及地方已經(jīng)出臺了相關(guān)法律以及政策解釋。

例如，《工資支付暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定：“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。”

因此，在上述期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。

但是對于上述休假期間，單位能否同比例扣減年終獎(jiǎng)的問題，實(shí)踐中仍然有一定分歧。筆者認(rèn)為，年終獎(jiǎng)發(fā)放是企業(yè)自主權(quán)范疇，用人單位可以根據(jù)員工的出勤率確定年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)。

《勞動法》第四十七條規(guī)定：“用工單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”

用人單位是否設(shè)立年終獎(jiǎng)以激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值，需要用人單位根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益自主確定，并根據(jù)工作需要，靈活決定其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、范圍和獎(jiǎng)勵(lì)周期等。

因此，如果用人單位通過制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放和出勤率掛鉤的，應(yīng)當(dāng)屬于分配自主權(quán)范疇。

問題5——

影響年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件有哪些？

答：年終獎(jiǎng)作為獎(jiǎng)金的一種，是支付給職工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)圍繞“職工的超額勞動報(bào)酬”和“增收節(jié)支的勞動報(bào)酬”這兩個(gè)方面設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)發(fā)放條件。

在員工因素方面，年終獎(jiǎng)的發(fā)放與否以及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)可以結(jié)合三個(gè)方面來確定：

01勞動者全年的出勤率，勞動者有請假情形的，單位可以同比例扣減年終獎(jiǎng)。

02勞動者所受獎(jiǎng)懲情況，例如，勞動者有受違紀(jì)處分情形的，可以扣減一定的年終獎(jiǎng)。

03年終績效考核結(jié)果。用人單位可以根據(jù)績效考核等級，確定相應(yīng)的年終獎(jiǎng)發(fā)放比例。

在單位因素方面，從調(diào)動職工工作積極性的角度考慮，用人單位可以明確規(guī)定，在單位經(jīng)營指標(biāo)到達(dá)某一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)向員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，也可以針對某一部門的工作業(yè)績確定部門獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。

問題6——

年終“第13薪”是年終獎(jiǎng)嗎？

答：年終“第13薪”，又稱年終雙薪，是指員工工作期滿一年后，可以領(lǐng)取第13個(gè)月的工資。年終“第13薪”和年終獎(jiǎng)都屬于工資總額的范疇，并且都有一定的獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)，但是兩者之間還是存在一定的區(qū)別。

有關(guān)法律中沒有明確規(guī)定用人單位必須向職工支付13個(gè)月工資，但是它的發(fā)放數(shù)額、發(fā)放時(shí)間一般都是確定的，其決定因素是到年底時(shí)員工是否在公司工作，即只要員工當(dāng)年年底12月份仍在公司工作，就應(yīng)獲得這筆固定收入。

年終獎(jiǎng)則是一種獎(jiǎng)金，是對員工全年勞動的超額勞動報(bào)酬，一般根據(jù)員工全年工作的考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，而且發(fā)放與否以及具體金額彈性較大。例如，由于疫情造成的經(jīng)營困難，不少單位取消了年終獎(jiǎng)。但是，對于年終雙薪，如果過去已經(jīng)形成發(fā)放事實(shí)，在沒有具體規(guī)定支撐的情況下，單位因經(jīng)營困難而取消年終雙薪，將構(gòu)成克扣工資的違法行為。

問題7——

年終獎(jiǎng)如何繳納個(gè)人所得稅？

答：根據(jù)稅法規(guī)定，年終獎(jiǎng)在個(gè)人所得稅應(yīng)納稅范圍應(yīng)歸為工資、薪金所得，也就是說年終獎(jiǎng)是需要繳納個(gè)人所得稅的。

2019年，我國個(gè)人所得稅進(jìn)行了改革，年終獎(jiǎng)個(gè)稅的計(jì)算方式也有了變化，不過我國稅法改革對于年終獎(jiǎng)計(jì)稅實(shí)行了一個(gè)過渡期，2019年1月1日至2021年12月31日（經(jīng)國務(wù)院研究決定，現(xiàn)已延長至2023年底），年終獎(jiǎng)有兩種計(jì)稅方式，員工可以選擇比較劃算的計(jì)稅方法。

01單獨(dú)計(jì)稅，即將一次性取得的年終獎(jiǎng)收入除以12個(gè)月所得的數(shù)額，根據(jù)按月?lián)Q算后的綜合所得稅率表來計(jì)算個(gè)人所得稅，計(jì)算公式為應(yīng)納稅額=全年一次性獎(jiǎng)金收入×適用稅率-速算扣除數(shù)。

02并入綜合所得計(jì)稅按年計(jì)算納稅。我國個(gè)稅改革后，員工工資、薪金所得均采用累計(jì)預(yù)扣法計(jì)算個(gè)人所得稅，所謂累計(jì)預(yù)扣法就是按照全年綜合所得計(jì)稅個(gè)稅，因此員工取得的全年一次性獎(jiǎng)金也可以并入當(dāng)年綜合所得來計(jì)算個(gè)人所得稅。

不同計(jì)稅方式所產(chǎn)生的個(gè)人所得稅是不一樣的。員工在進(jìn)行個(gè)人所得稅年度綜合匯算清繳時(shí)，可以對年終獎(jiǎng)分別選擇單獨(dú)計(jì)稅、合并計(jì)稅進(jìn)行對比，然后選擇更為劃算的計(jì)稅方式。

問題8——

年終獎(jiǎng)如何計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)？

答：根據(jù)《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規(guī)定，用人單位在特定情形下與勞動者解除或終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。

這里的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。由于獎(jiǎng)金屬于工資總額的組成部分，因此在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)將年終獎(jiǎng)計(jì)入“前十二個(gè)月的平均工資”。

但是在將年終獎(jiǎng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)時(shí)，是全部計(jì)入，還是按對應(yīng)月份部分計(jì)入，實(shí)踐中看法不一。例如，某員工2021年度年終獎(jiǎng)為6萬元，2022年8月離職，那么，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)時(shí)，是將6萬元獎(jiǎng)金全部計(jì)入離職前12個(gè)月的平均工資，還是只將2021年9、10、11、12月對應(yīng)的2萬元獎(jiǎng)金計(jì)入基數(shù)？

筆者認(rèn)為，由于年終獎(jiǎng)是對勞動者過往全年勞動報(bào)酬的分配，因此在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，應(yīng)當(dāng)將年終獎(jiǎng)除以12后分?jǐn)偟綄?yīng)的月份，而不是全部計(jì)入。